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关于解除劳动合同的“那些事儿” 这些“红线”不能越

2019-09-30 11:29:51  来源:浙江经济网  有评论

张丽(化名)在一家合资公司担任业务部经理,今年6月份,公司以张丽不胜任业务部经理工作,影响公司业务的推动和开展为由,向她发出了解除劳动合同的通知。张丽不服,申请了劳动仲裁。

在当地仲裁委的调查中,公司称,首先,张丽任职以来的考核成绩不佳,在公司七个部门经理中,她全年总成绩排名第五,根据《考核制度》,该考核结果应判定为“一般”,达不到“中等”水平;其次,她工作纪律较差,经常迟到,全年共迟到50多次;再次,其他几个部门的经理均认为其团队合作性差;最后,在业务拓展上无任何思路、举措。

仲裁委认为,该案例涉及的主要问题是对不胜任工作的员工解除劳动合同的程序和方式,以及如何确定员工是否胜任工作。我国《劳动法》第40条第2款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以单方解除劳动合同。由此可见,以不胜任工作为由解除劳动合同的前提必须是劳动者存在不胜任第一岗位的情形,然后经过用人单位培训或调整岗位以后,又出现了第二次不胜任工作的情形,用人单位才可以以不胜任工作为由解除员工的劳动合同。并且,用人单位对员工的两次不胜任工作需要承担举证责任。在这样的一个前提下,解除劳动合同还需要履行提前30日通知的程序义务。在本案中,公司以不胜任工作为由解除与张丽的劳动合同,至少存在三个漏洞:一是不存在两次不胜任工作的前提;二是没有履行提前30日通知的义务;三是未征求公司工会意见。因此,公司解除张丽劳动合同的做法是不合法的。

法律解析

关于如何确定员工是否胜任工作,《劳动法》以及《劳动合同法》没有明确的规定,是留给企业的“自留地”,如何确定员工是否胜任工作由企业自己来确定,这是企业用工自主权的体现。但是法律没有作出规定,并不是说企业就可以随意以不胜任工作为由来解除劳动合同。首先企业要有对员工考核的标准,即在企业的内部规章制度里,要有对工作业绩进行考核的标准;其次,考核标准需要履行向员工告知的程序;再次,企业要有员工不胜任工作的证据,并且这些证据要与考核标准相对应。这就是法律赋予企业自主权时也对企业进行合理限制,以防止企业单方面滥用权利。

劳动合同到期但服务期未满

去留取决于岗位

3年前,陈晨(化名)签约沈阳某涉外旅行社,担任西班牙语导游。之后,旅行社送陈晨出国培训3个月,双方为此签订了2年期限的劳动合同和5年期限的服务期协议。

后来,由于旅行社业务发生变化,很少用到西班牙语导游,陈晨提出劳动合同期满时终止劳动关系,但旅行社不同意,理由是服务期未满,并提出让她从事内勤工作。随后,陈晨申请了劳动仲裁。

法律解析

一般情况下,劳动合同期满,劳动者有权不再续签,此时劳动合同自然终止。但陈晨的情况较特殊,她与用人单位约定了服务期。根据有关规定,服务期限长于劳动合同期限的,在劳动合同期满后,用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可终止,但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任;用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的,双方当事人应当继续履行。

陈晨的劳动合同期满后,如果旅行社继续提供西班牙语导游岗位,她应当与旅行社续签劳动合同直到服务期满为止。如果旅行社不能继续提供西班牙语导游岗位,陈晨又不同意继续在公司从事其他工作,那么陈晨可以与旅行社说再见,而旅行社不得追索陈晨服务期的赔偿责任。

来源:沈阳晚报

责任编辑:李志强


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